Wenn Unternehmen personenbezogene Daten aus LinkedIn- oder XING-Profilen regelmäßig auslesen, stellt sich sofort die Frage nach der Rechtsgrundlage. In der Praxis denken viele zuerst an eine Einwilligung. Bei genauerer Betrachtung steht aber meist etwas anderes im Zentrum: das berechtigte Interesse nach Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO.
Warum die Einwilligung häufig nicht der praktikable Weg ist
Die Einwilligung wirkt auf den ersten Blick sauber. Tatsächlich ist sie beim Recruiting-Scraping aber oft die schwächste Lösung.
Denn eine wirksame Einwilligung müsste grundsätzlich vor der Verarbeitung vorliegen, freiwillig, informiert und nachweisbar erteilt worden sein. Genau das passt kaum zu einem Szenario, in dem Unternehmen öffentlich sichtbare Profile zunächst einmal erfassen, um potenziell passende Kandidatinnen und Kandidaten zu identifizieren.
Hinzu kommt: Der datenschutzrechtliche Grundsatz der Direkterhebung legt nahe, personenbezogene Daten möglichst beim Betroffenen selbst zu erheben. Beim Scraping aus Business-Netzwerken ist das typischerweise gerade nicht der Fall.
Deshalb wird die Einwilligung in vielen Konstellationen nicht die tragfähige Standardlösung sein.
Warum Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO näherliegt
Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO erlaubt eine Verarbeitung, wenn
- ein berechtigtes Interesse des Verantwortlichen oder eines Dritten besteht,
- die Verarbeitung erforderlich ist,
- und keine überwiegenden Interessen oder Grundrechte der betroffenen Person entgegenstehen.
Genau diese Struktur passt zu Recruiting-Szenarien deutlich besser. Denn Unternehmen verfolgen ein legitimes wirtschaftliches Interesse: Sie möchten geeignete Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer identifizieren und ansprechen.
Gleichzeitig kann auch auf Seiten der betroffenen Personen ein relevantes Interesse bestehen, nämlich an beruflicher Sichtbarkeit, neuen Karriereoptionen oder konkreten Jobangeboten.
Wann die Interessenabwägung zugunsten des Unternehmens ausfallen kann
Ob sich Recruiting-Scraping auf ein berechtigtes Interesse stützen lässt, entscheidet sich immer im Einzelfall. Bestimmte Faktoren sprechen jedoch eher für eine Zulässigkeit:
1. Beruflicher Kontext der Plattform
LinkedIn und XING sind keine beliebigen sozialen Netzwerke. Sie dienen gerade der beruflichen Präsentation, dem Netzwerken und dem Recruiting. Wer dort ein Profil pflegt, bewegt sich typischerweise im Kontext von Karriere und Arbeitsmarkt.
2. Aktive Wechselsignale der Nutzer
Besonders relevant ist, wenn Nutzer deutlich signalisieren, dass sie für berufliche Angebote offen sind. Bei LinkedIn ist der bekannte Hinweis „Open to Work" beziehungsweise die Offenheit für Jobangebote ein besonders starkes Signal.
3. Begrenzter und sachlicher Verarbeitungszweck
Je enger der Zweck definiert ist, desto eher lässt sich die Verarbeitung rechtfertigen. Wer nur solche Daten erfasst, die für die Identifikation potenziell passender Kandidaten erforderlich sind, steht rechtlich besser da als Unternehmen, die Profile umfassend archivieren oder für mehrere Zwecke gleichzeitig verwenden.
4. Keine Erstellung umfassender Persönlichkeitsprofile
Problematisch wird es dort, wo aus einzelnen Profildaten weitreichende Bewertungen, Scores oder Profilings entstehen. Die rechtliche Argumentation wird schwächer, wenn nicht mehr Recruiting im engeren Sinn betrieben wird, sondern Verhaltens- oder Eignungsprofile entstehen.
Wo die Grenze verläuft
Das berechtigte Interesse ist kein Freifahrtschein. Es scheitert insbesondere dann, wenn die Verarbeitung über das Erforderliche hinausgeht.
Kritisch sind zum Beispiel Konstellationen, in denen:
- deutlich mehr Daten erfasst werden als für Recruiting nötig,
- Daten über lange Zeit gespeichert bleiben,
- Profile fortlaufend überwacht oder aktualisiert werden,
- Informationen aus mehreren Quellen zu umfassenden Personenprofilen zusammengeführt werden,
- Betroffene praktisch keine Möglichkeit haben, die Verarbeitung zu erkennen oder ihr zu widersprechen.
Mit anderen Worten: Je stärker die Verarbeitung in Richtung systematischer Beobachtung oder Datenvorrat geht, desto schwieriger wird die Berufung auf Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO.
Vernünftige Erwartungen der Betroffenen
Ein wichtiger Prüfstein der Interessenabwägung ist die Frage, womit Betroffene vernünftigerweise rechnen dürfen.
Bei Business-Netzwerken ist durchaus erwartbar, dass Recruiter, Arbeitgeber oder Personalberater öffentliche Profilinformationen zur Identifikation passender Kandidaten nutzen. Weniger erwartbar ist dagegen, dass Profile massenhaft, dauerhaft und technisch hochautomatisiert ausgelesen, gespeichert und mit weiteren Datenquellen verknüpft werden.
Genau an dieser Stelle entscheidet sich häufig die rechtliche Bewertung.
Praktische Konsequenz für Unternehmen
Wer sich auf ein berechtigtes Interesse stützen will, sollte dieses nicht nur behaupten, sondern sauber dokumentieren. Dazu gehört insbesondere:
- Beschreibung des konkreten Recruiting-Zwecks
- Begründung der Erforderlichkeit
- Abwägung mit den Interessen der Betroffenen
- Begrenzung des Datenumfangs
- technische und organisatorische Schutzmaßnahmen
- Prozesse für Widerspruch und Löschung
Eine gute Interessenabwägung ist damit nicht nur ein juristisches Papier, sondern die Grundlage des gesamten operativen Vorgehens.
Fazit
Ja: Recruiting-Scraping kann sich grundsätzlich auf ein berechtigtes Interesse nach Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO stützen. Aber nur dann, wenn der Zweck eng begrenzt, die Verarbeitung erforderlich und die Interessen der Betroffenen ausreichend berücksichtigt sind.
Sobald der Prozess in Richtung Massenarchivierung, Profilbildung oder intransparente Dauerbeobachtung kippt, wird diese Argumentation deutlich brüchiger.
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